كتاب اعادة هندسة الموارد البشرية

الجزء السادس من موسوعة الموارد البشرية
اعادة هندسة الموارد البشرية
HR Reengineering
2012-2013
للاستاذ الدكتور محمد عبد الغني هلال

الجزء الأول....الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية (التميز والإبداع والتنوع)
New Trends in HRM Excellence & creativity and diversity
الجزء الثاني...الإطار القانوني والتنظيمي للموارد البشرية (التخطيط والتحليل والتطوير)
Legal and Organizational framework for HR.
Planning & analysis and development
الجزء الثالث..تخطيط وتقييم المسار والأداء والجدارة والأجور والمستقبل الوظيفي والقيادة والجدارة والأجور
Planning and evaluation of performance & Career &Competence and Wages
الجزء الرابع ....إدارة الجودة الشاملة ومقياس الأداء ، وضمانات الجودة وقياس الأداء
Quality, Safety and H.R Scorecard Management
الجزء الخامس...إدارة المواهب (الموهبة والاستثمار في الموارد البشرية)
Talent Management


الجزء السادس...اعادة هندسة الموارد البشرية
HR Reengineering
تواجه المجتمعات المختلفة ومنظمات الأعمال الآن عمليات التحديث المتسارعة، وعلى الرغم من تميز بعض المجتمعات والمنظمات مادياً إلا أنها لم تنجح في تحقيق نتائج إيجابية لفشلها في التعامل مع هذه المتغييرات لاستمراها في التعامل مع عمليات التغيير في نمط الإدارة التقليدية.
وبالرغم من تعامل كل منظمة سواء خاصة أو عامة مع هذه التغيرات حسب ظروفها وإحتياجاتها، إلا أنه يجب أن يراعي تزامن هذه العمليات مع التحديث – وليس المقصود بالتحديث الجوانب التكنولوجية فقط بل والتجارية والتنظيمية والإدارية – والتي تؤثر على الجانب الإداري من وجهة نظر تحقيق تحسينات مهمة في الكمية والجودة لخدمات المنظمة .ويعتبر التوسع التقني والتحديث مطلباً أساسياً لاستمرار المنافسة، إلا أن هذا لا يعتبر وحده كافياً إذا لم يرافقه تنظيم دقيق وفعال للمنظمة.
ولا يجب الاعتماد فقط على تطبيق الإجراءات التي تتلاءم مع العمليات التكنولوجية في المنظمة، بل يجب إعادة تشكيل النظم والإجراءات بحيث تتلاءم إدارة الجودة والتي يجب أن تشمل كافة النواحي في المنظمة .
كما يجب إعادة التفكير في طرق أداء العمل في المنظمة، وكذلك عمل التعديلات والتحسينات اللازمة على أساليب العمل وإعادة تصميم العمليات بحيث تتناسب مع الأهداف الجديدة للمنظمة، وتسمى هذه العملية "إعادة هندسة – Re-Engineering"
وقد أثبتت الممارسات العملية أن التحدي الأساسي الذي يواجه المسئولين في المنظمات المختلفة يبرز في إدارة الموارد البشرية، وبصفة خاصة أن ظهور الحاجة إلي حدوث تغيرات – نتيجة لعمليات إعادة هندسة المنظمة– في الهيكل التنظيمي والأساليب في جميع المستويات والتي يجب على الموظفين استيعابها في وقت قصير .كما تتطلب التغيرات التي تنتج عن تنفيذ عمليات إعادة الهندسة (الهندرة) إحداث تغييرات ليس في الهياكل التنظيمية فقط ولكن أيضاً في متطلبات التوظيف ومواصفات الوظيفة في مختلف المجالات في المنظمة. ودائماً ما تقودنا التحديثات التكنولوجية غالباً إلى تخفيض عدد العاملين، والحاجة إلي قدرٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍٍ ٍٍٍٍٍأعلى من المهارة الفنية لديهم، وعلى نفس المنوال، تحدث تغيرات في نظام الإدارة (مثل الهيكل التنظيمي وطرق أداء العمل والنظم والمهام) والتي بدورها تتطلب تغيرات في الصفات الواجب توافرها في الموارد البشرية المطلوبة (من حيث العدد والتوزيع والتدريب المطلوب).
ومما سبق يتضح أهمية التناسق بين التغييرات التنظيمية كنتيجة لعمليات إعادة الهندسة ومواصفات العنصر البشري الذي يمثل حجر الأساس في تنفيذ هذه التغيرات. ويشمل ذلك التناسق التامل مع النتائج المتوقعة مثل انخفاض عدد العاملين نتيجة لاستخدام التكنولوجيا الحديثة، ومايصاحب ذلك من تغيير في المعارف والمهارات والاتجاهات.
وفشلت العديد من المنظمات والمجتمعات التي قامت بتنفيذ عمليات إعادة الهندسة، دون الاهتمام بالعنصر البشري وإعادة تكييفه فيما يسمي بعملية “إعادة هندسة الموارد البشرية” في المنظمة. ويجب ألا ننساق وراء تلك الآراء التي تفضل البداية من نقطة الصفر والاستغناء عن القوى العامله السابقة وتعيين كفاءات جديدة، لأنه من الصعب تحقيق ذلك وتوقف عمل المنظمة لحين نمو خبرات العاملين الجدد. ونظراً لأننا غير قادرين على استبدال المنظمة الموجودة حالياً بأخرى جديدة اعتماداً على رؤية مثالية، وبالتالي يصبح من الضروري إيجاد وحدة تنظيمية خاصة مهمتها تحقيق متطلبات التوظيف الناتجة عن التغيرات المتسارعة في المنظمة ليس لمرة واحدة ولكن لعدة مرات، وبالتالي الاستفادة القصوى من الفوائد الممكنة من الموارد البشرية الموجودة حالياً.
ويأتي هذا الكتاب ضمن موسوعة الموارد البشرية المكونة من أكثر من 7 أجزاء حتي الآن والتي يصدرها مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع، ليكون في خدمة الباحثين والعاملين في الإدارة والموارد البشرية ، وليكون عونا ومرجعا الى كل من يبحث عن تميز شركتة و مؤسستة .

المحتويات:

الفصل الأول...إعادة هندسة المنظمة وإعادة هندسة الموارد البشرية:
أولاً ... تعريف إعادة الهندسة .
ثانياً... أهداف إعادة هندسة العمليات الإدارية.
ثالثـاً... المنظمات التي تحتاج إلى هندسة العمليات الإدارية.
رابعاً...عناصر إعادة هندسة العمليات الإدارية .
خامساً... ما الذي تحتاجه عملية الهندرة في المنظمة ؟
سادساً ... خطوات القيام بعملية إعادة البناء ( الهندرة).
سابعأ... دور الموارد البشرية في عملية إعادة البناء:
1- أهمية العنصر البشري في إعادة البناء.
2- العنصر البشري وإعادة هيكلة المنظمة.
3- إعادة توظيف الموارد البشرية.
4- المجالات التي تغطيها الهندرة في نطاق أنشطة الموارد البشرية.
ثامناً ... الهندسة الحيوية وأداء الموارد البشرية .
تاسعاً... تحديات إعادة هندسة الموارد البشرية.
عاشراً ... إنشاء وحدة إعادة توزيع العاملين في المنظمة.
حادي عشر... تقييم الهندرة على مستوى التكلفة – العائد.
ثاني عشر ... اعادة الهندسة والحمض النووي للمنظمات :
1- المفهوم الفسيولوجي للحمض النووي.
2- مفهوم الحمض النووى للمنظمات.
3- الوحدات الأربع المكونة للحمض النووي.
الفصل الثاني ...التغيير والإتجاهات الحديثة في عصر العولمة وتأثيرها على العملية الإدارية وإدارة الموارد البشرية :
أولاً ... المتغيرات وخلق واقع جديد في مجال الموارد البشرية:
1- المتغييرات وخلق واقع جيد.
2- المتغيرات التي صنعت واقعاً جديداً في إدارة الموارد البشرية.
3- ملامح عصر واقتصاد المعرفة.
ثانياً ... الإدارة الجديدة في ظل المتغييرات الحديثة :
1- أسس الإدارة الجديدة.
2-إتجاهات القيادة الإدارية الجديدة تجاه الموارد البشرية.
3- تطبيق إدارة الجودة الشاملة في الموارد البشرية.
ثالثاً ... الملامح العامة لفكر المدير الجديد نحو الموارد البشرية
1- اتجاهات المدير الجديد تجاه الموارد البشرية.
2- التوجهات الرئيسية للمدير المعاصر نحو الموارد البشرية.
3- أدوات المدير الجديد ذات الأثر على الموارد البشرية.
4- التحديات أمام المدير الجديد تجاه الموارد البشرية.
5- الآليات اللازمة لإدارة التغيير.
رابعاً ... تنمية القدرات المحورية ذات الصلة بالموارد البشرية.
خامساً ... التغيرات التي يمكن أن تحدثها الهندرة في أنشطة الموارد البشرية.

الفصل الثالث... مقياس الأداء البشرى:
أولاً ... تعريف مقياس الأداء البشري .
ثانياً ... الموارد البشرية و إدارة إنتاجية العاملين.
ثالثاً ... مشكلات الموارد البشرية التي تفرض القياس.
رابعاً ... هل العاملون فعلاً هم أصول المنظمة؟
خامساً ... أربعة أنماط لإدارة الموارد البشرية.
سادساً ... الاهتمامات الاستراتيجية للموارد البشرية.
سابعاً ... الاتجاهات و التجارب الحديثة لإدارة الموارد البشرية.
ثامناُ ... قياس الموارد البشرية.
تاسعاً ... الهدف من قياس الموارد البشرية
عاشراً ... خطوات وضع الاستراتيجية القياسية للموارد البشرية.

الفصل الرابع... الموائمة بين البعدين المادي والبشري في الفكر التنمويك
أولاً... المأزق التنموي للموارد البشرية:
1- الأساس النظري لتقييم الأداء التنموي.
2- منهجية محاسبية معدلات النمو الاقتصادي.
ثانياً ... العلاقة بين رأس المال المادي والبشري في النظرية التنموية:
1- التركيز على المفهوم المادي لرأس المال أكثر من البشري.
2- ظهور مصطلح تنمية الموارد البشرية.
3- تأهيل الموارد البشرية.
ثالثاً... التطور الحديث للعلاقة بين رأس المال المادي والبشري:
1- التطور.
2- العناصر التي يركز عليها المفهوم المستحدث للتنمية البشرية.
3 - تقرير الأمم المتحدة حول التنمية البشرية.
4- المضامين المتداخلة في المفهوم الحديث للتنمية البشرية.
5- تطوير المقدرة البشرية كهدف للتنمية البشرية .
6- المنظور الجديد للتنمية البشرية.
رابعاً ... التفرقة بين مفهوم رأس المال البشري والمقدرة.

الفصل الخامس.. إجراءات و مؤشرات قياس الأداء KPI:
أولاً ... ما هي مؤشرات قياس الأداء ؟
ثانياً ... لماذا نستخدم مؤشرات الأداء ؟
1- الهدف.
2- الفوائد.
3- مفهوم وأهمية مؤشر الأداء.
4- مؤشرات الأداء مؤشرات لنجاح تحقيق الأهداف.
ثالثاً... كيف نُكَون مؤشرات الأداء ؟
1- التفكير في مؤشرات الأداء.
2- منهجية توليد مقاييس الاداء.
رابعاً ... تصميم وتطوير مؤشرات الأداء الأساسية:
1- مواصفات مؤشرات الأداء الأساسية.
2- الخطوات العملية لتطوير مؤشرات الأداء الأساسية.
3- كيفية تصميم مقاييس الأداء الأساسية.
4- المنهجية المستخدمة في تطوير مؤشرات الأداء (KPIs).
خامساً ... أنواع مؤشرات الأداء .
سادساً ... الفرق بين مؤشرات الأداء الخاطئة والصحيحة.
سابعاً... مؤشرات الأداء التكنولوجي في المنظمة.
ثامناً ... نماذج من مؤشرات الأداء في بعض المنظمات .
تاسعاً ... الاسباب الإستراتيجية لبناء نظام لقياس الأداء .
عاشراً... مؤشرات هامة للمدراء التنفيذيين لقياس الأداء .
حادي عشر ... الآليات العملية لمقايس الأداء.

الفصل السادس... التقييم بالتغذية العكسية 360° :
أولاً... نظم التغذية العكسية..التقييم الوارد من 360° :
1- المفهوم.
2- ما هو نظام إرجاع الأثر 360°.
3- لماذا التغذية العكسية 360°؟
4- التغذية العكسية علم أم وهم؟
ثانياً ... التطور التاريخي للتغذية العكسية .
ثالثاًً ... المبادئ الأساسية لأسلوب إرجاع الأثر360° .
رابعاًً... إرجاع الأثر 360° أداة للتغيير الاستراتيجي.
خامساً ... مصادر التغذية العكسية 360° زاوية.
1- المصادر.
2- تنويع مصادر.
3- التغذية العكسية.
سادساً ... تطبيق نظم التغذية العكسية:
1- الأساليب.
2- مراحل تطبيق نظام التغذية العكسية.
سابعاً ... تصميم مشروع للتغذية العكسية (الاستقصاء ):
1.السمات.
2. تدريج الاستمارة.
3. محاذير على التغذية العكسية غير الناضجة.
4. حجم الإستمارة.
5. توقيتات استخدام الاستقصاء.
6. فئات المشاركين في الاستقصاء.
7. نموذج لتقييم مهارات أحد المرشحين.
8. اسلوب جمع البيانات.
9. عوامل إختيار الوسيلة المناسبة للاستبيان.
10. مراجعة جودة بيانات الاستقصاء وتهذيب المعلومات الخاطئة.
11. مراحل تنفيذ أسلوب جمع البيانات.
ثامناً ... تعظيم العائد من إرجاع الأثر :360°
1- كيف؟
2- كيفية إعداد أسئلة المقابلة الشخصية.
3- كيف تبيع الفكرة للآخرين ؟ (صناعة الأبطال).
4- توجهات ايجابية عن إدارة عملية إرجاع الأثر 360° من خلال الإجابه عن كيف ؟
5- تقديم عملية إرجاع الأثر ولقاءات التوجيه الجماعي.
6- المتابعة وصنع التغيير الثابت مع الزمن.
تاسعاً ... الدور الذي يلعبه إرجاع الأثر 360° في إيجاد التوافق والإنسجام بين أهداف المنظمة وبين ثلاثة مكونات رئيسة لنظام إدارة الموارد البشرية .
عاشراً... إستراتيجيـة التعامـل مع التغذية العكسية:
1- الإتصال والإتفاق.
2- التغذية العكسية ... Feedback
3- أهمية التغذية العكسية (رد الفعل) وكيف تساهم في تطور الأداء؟
4- مراجعة الجودة في الأساليب المستخدمة في التغذية العكسية.
5- كيف تساعد الآخرين في تقديم التغذية العكسية.
6- الوصايا العشر للحصول على التغذية العكسية من الآخرين.
7- التغذية العكسية والأسلوب المناسب لتوجيه وتقويم الأداء.

الاتصال بمركز تطوير الأداء للنشر والتوزيع ( ديبك للنشر والتوزيع )
133 ش جسر السويس – أمام التجنيد – مصر الجديدة – القاهرة – مصر
ت 26344362-22412470
موبيل: 0127777846 - 0123118664