كتاب مهارات اعداد المدربين

[size=18]الكتاب الثاني عشر مهارات اعداد المدربين
ضمن اقوي موسوعة تدريب باللغة العربية
2012-2013
للاستاذ الدكتور / محمد عبد الغنى حسن
الدكتوره سارة هلال

الناشر / مركز تطوير الاداء والتنمية للنشر والتوزيع

الكتب التي تشملها الموسوعة :
الكتاب الأول : أسس ومبادئ التدريب BASICS AND PRINCIPLES OF TRAINING
الكتاب الثاني: دراسة الاحتياجات والتخطيط للتدريب TRAINING NEEDS&PLANING
الكتاب الثالث : المعينات السمعية والبصرية AUDIO VISUAL AIDS
الكتاب الرابع : المشاركة الفعالة في التدريب
Effective participation techniques in training.
الكتاب الخامس: تصميم وإعداد المناهج التدريبة
Curriculum Preparing & Designing Training
الكتاب السادس: إنتاج وكتابة المواد التعليمية والتدريبية.
Writing & Production of Educational & Training Materials.
الكتاب السابع: الإشراف على البرامج التدريبية Training Supervision
الكتاب الثامن : إدارة وحدات ومراكز التعليم والتدريب.
Management and 0f training units and Centers
الكتاب التاسع : مهارات التدريب أثناء العمل On the Job Training Skills
الكتاب العاشر : متابعة وتقييم التدريب Training Follow up & Evaluation
الكتاب الحادي عشر : مهارات إدارة الجودة الشاملة في التعليم والتدريب (تطبيقات ISO 9000 في التعليم والتدريب) T. Q. M Skills in Training .
الكتاب الثاني عشر :مهارات اعداد المدربين TOT
الكتاب الثالث عشر : تسويق التدريب Training Marketing
الكتاب الرابع عشر : التدريب بين النظرية والتطبيق Training from Theory to practice

الكتاب الثاني عشر ...مهارات اعداد المدربين TOT
دخول منطقة التدريب يعني قدرة المدرب على تقديم خبراته ومزجها في مستويات جديدة تتناسب مع خبرات وإمكانات المشاركين لخلق أقصى أداء تدريبي، ويتم تغذية هذا الإتجاه عن طريق الرغبة الدائمة في الوصول لأفضل أداء.
لا شك أن المدربين هم مهندسوا الصيانة والتحديث والتجديد للعقل البشري، فليس من السهل لأي فرد أن يتعامل معه كي يعطي أفضل النتائج نظراً لما يحتويه هذا العقل من تعقيدات ولكنه يحتاج إلى من يملكوا المعرفة والخبرة والمهارات في الوصول إلى عقول الآخرين. ونحن الآن في حاجة إلى تحديد ما هو المقصود بقمة الأداء للمدرب حتى يمكننا المحافظة عليها وتكرارها بل ونقوم بتطويرها باستمرار وحتى لا تكون قمة الأداء التدريبي نوعاً من اللحظات السحرية العابرة والتي لا يمكن تكرارها وتصبح من الذكريات السابقة التي يعيش عليها المدرب لكنه لا يستطيع تكرارها.

كيف يستطيع المدرب أن ينفذ ويبقى طويلاً في عقول الآخرين، ينشأ وينظم الملفات ويحفظها، ويرتب وينسق المعارف ويجدد الإتجاهات؟ كيف يستطيع أن يضمن المدرب يضمن أنه بعد انتهاء التدريب أن ما قدمه سوف يبقي ويعيش في عقول الآخرين، وأن ذلك يمكن يصمد أمام محاولات القديم لطرد القديم بما يحمله من معلومات واتجاهات؟ و يتحمل المسئولية والأمانة في أن يحتل عقل وفكر الآخرين للحظات ويمدهم بما يحتاجون إليه دون تزييف.
ومن الخطأ أن يستمر هذا الاتجاه الذي يركز على توفير الأموال والخبرات اللازمة لصيانة وتحديث المعدات والماكينات حتى تعطي الإنتاجية المناسبة، ونهمل الإنسان وهو العنصر المحرك لكل الأمور في الحياة باحثاً عن صيانة وتحديث عقله وهو الجزء الذي ميزه الخالق سبحانه وتعالى عن صور الحياة الأخرى. ويجب أن يكون واضحاً لدى المدرب كيف يصل إلى قمة الأداء حتى يستطيع تكراره، وليس ذلك في موقف واحد أو لمرة واحده ولكن يجب أن يكون ذلك مفهوم ثابت ودائم يواجه التحديات في كل الظروف. ويجب ألا يكون ما يحققه المدرب من إبداع في أدائه نوعاًً من اللحظات المؤقتة السحرية العابرة التي تعتمد على الصدفة وحدها، وعليه أن يستثمر تلك الخبرات التي مر ويمر بها، والتي أخذت منه الكثير من الوقت والجهد لكي يصل لهذا المستوى. ويمثل المدربون اليوم عامل استراتيجي هام ورئيسي، إستراتيجية رئيسية للتغيير التنظيمي للأفراد والجماعات والمنظمات، يعود ذلك إلى حاجة منظمات الأعمال إلى الإدارة المتطورة التي تساعدها وتؤهلها على المنافسة مع المنظمات الأخرى.
ويلعب المدربون دوراً هاماً في صناعة البيئات التدريبيه النموذجية التي تساعد المستهدفيين أو المشاركيين في البرامج التدريبية في تطوير أدائهم وزيادة قدراتهم في المشاركة وتحمل المسئولية. وبالتالي تستطيع المنظات التي يعملون فيها أن تحقق التي الإنتاجية المتزايدة والجودة المتميزة.
ويلعب المدربون أيضاً دوراً هاماً في تقديم توجيه الدعم لهؤلاء الأشخاص الذين يعملون ولديهم توقعات وظيفية مبعثرة ومشتتة، حيث يستطيعوا أن يوضحوا للآخرين كيفية التحديد والمقارنة وإيجاد العلاقات وتقييم الأمور من أجل خلق علاقات عمل فعالة بين الأشخاص المختلفين.
وعلى الرغم من إتفاق الجميع على أهمية تدريب الموارد البشرية، فإن العديد من المظمات المختلفة، تهمل ذلك الجانب حيث يتم من حيث توفير التمويل اللازم، وكذلك من حيث الإهتمام بجدية وجودة عمليات تحديد احتياجات والأهداف التدريبية، وكذلك تصميم وتنفيذ المناهج التي تلبي الاحتياجات الحقيقه للمشاركين.
وقد حققت المنظمات العالمية الكبيرة في مجال الأعمال شهرتها ونجاحها من خلال الإعتراف بأن المدربين هم أصول تجارية ذات قيمة عالية يساهمون بقوة في زيادة وجودة الإنتاج وتوفير الإمكانات والظروف المناسبة لهم. ويجب على المنظمات المختلفة دعم ومساعدة المدربين للعمل على تطوير أنفسهم عن طريق تنمية الأسس المعرفية والمهارية، وكذلك العمل بصفه مستمره على تقوية وعيهم الذاتي بطرق نشيطة حتى تكون لديهم القدرة على مزج قدراتهم وخبراتهم مع خبرات وظروف الآخرين لخلق أقصى أداء تدريبي.
ويمثل هذا الكتاب جهداً علمياً وجادا، في مجال إعداد وتطوير أداء المدربين، وفي نفس الوقت خبرة عملية هامة من مجالات تطبيق التدريب المختلفة، وبصفة خاصة أني قد عشت عشرات السنوات من عمري التفاعل مع المشاركين داخل قاعات ومعامل التدريب في أكثر من مكان.

الفصل الأول...الإستعداد للعمل في مجال التدريب
أولاً ... التميز في الأداء التدريبي :
1- عندما تكون داخل قاعات التدريب.
2- دخول منطقة التدريب لأول مره.
3- كيف يصل المدرب لقمة أدائه التدريبي.
4- أهمية إمتلاك المدرب للمسئولية والسلطة أثناء التدريب.
5- كيف يصف المدرب شعوره أثناء التدريب؟
ثانياً ... دخول المجال التدريبي :
1- ما هي منطقة أو مجال التدريب؟
2- متطلبات دخول مجال التدريب :
 الأساس المعرفى.
 المهارات الأساسية.
 القدرات الذاتية.
ثالثاً ...مراحل نمو خبرة المدرب:
1- الحد الأدني المطلوب لخبرات المدرب :
2- مراحل النمو التي يمر بها المدرب:
 مرحلة دخول الحرفة.
 مرحلة التطور.
 مرحلة الثبات.
 مرحلة الوثوق.

الفصل الثانى... سلوكيات وأدوار المدرب :
أولاً ... الدور الذي يلعبه المدرب :
1- الدور والشخصية.
- 2 الدور في فكر المدرب :
 كيف ينظر المدرب لنفسه ؟
 كيف ينظر المدرب للمشاركين ؟
 الدور المشترك بين المدرب والمشارك .
ثانيـاً ... المدرب والنموذج :
1- سلوكيات المدرب النموذجية الخمس.
2- إكساب المدربين سلوكيات التدريب الفعالة.
ثالثاً ... التنمية الذاتية للمدرب :
1 النظرية.
- 2 المهارات:
 ماذا يقصد بالمهارة؟
 أهم المهـارات الشخصة للمدرب الناجح .
- 3 ادارة الذات:
 أهمية إدارة الذات .
 العوامل التي تتحكم في إدارة ذات المدرب.
رابعاً ... المدرب والصحة والضغوط :
- 1 الصحة البدنية والعقلية .
- 2 صحة المدرب والأداء .

الفصل الثالث...المدرب وإدارة وتصميم المنهج التدريبي :
أولاً ... تصميم واخراج المنهج التدريبي :
- 1 ما الهدف من تصميم خطة الدرس التدريبي ؟
- 2 إجراءات واعتبارات عند إعداد خطة الدرس التدريبي.
- 3 مكونات خطة الدرس التدريبى .
ثانياً ... المدرب والأهداف التدريبية :
- 1 خصائص الأهداف .
2- تصنيف الأهداف التدريبية.
3 -مستويات الأهداف .
- 4 كتابة الأهداف التدريبية.
ثالثاً ... محتوى المنهج التدريبي :
- 1 الاختيار المناسب للخبرات.
- 2 تحديد معايير الاختيار.
- 3 مواجهة التغيـر المعرفي السريع.
- 4 التوافق بين المحتوى والبيئة الاجتماعية.
- 5 العلاقة بين الكم والكيف والمحتوى.
رابعاً ... تنظيم المحتوى .
خامسـاً ... المصادر التعليمية .
سادساً ... الحقيبه التدريبية :
1- ماهي الحقيبه التدريبية ؟
2- الأجزاء الخمسه للحقيبه التدريبيه.
3- دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية(خاص بالمدرب).
4- تنفيذ الحقيبة التدريبية ( دليل المدرب).

الفصل الرابع...أساليب التدريب والتفاعل بين المدرب والمشارك ( التدريب التفاعلي )
أولاً ..المدرب يستمع لصوت المشارك:
النمط الأول ... الموضوعات التدريبيه جُزء من خبرة المشاركين.
النمط الثاني... الموضوعات المرتبطة بخبرة المشاركين .
النمط الثالث... الموضوعات خارج خبرة ومعارف المشاركين.
ثانياً ...المدرب يتفاعل مع المشارك :
- 1 تعدد مهام المدرب.
- 2 مهام المدرب عندما يقوم بوظيفة رئيس الجلسة .
-3مهام المدرب عندما يعمل كمصدر للمعلومات والخبرات.
ثالثاً ... الإتجاهات المبنية على المشاركة:
- 1 جعل كل شئ مرئياً وواضحاً.
- 2 المشاركة عن طريق الأسئلة والأجوبة.
- 3 إعطاء فرصة المشاركة للجميع.
- 4 التقييم المستمـــر.
5- المناخ الملائم للمشاركة.
رابعاً ... الإتجاهات التدريبية الهادفة لتنمية المشاركة .
خامساً ...نماذج مقترحة لتشجيع التفاعل بين المدرب والمشارك :
1- نموذج عقد تعارف وإتفــاق تدريبي إفتراضي.
2- نموذج تقارير ملائكة الرحمة اليوميه.

الفصل الخامس... نظريات العقل والتعلم للكبار وتطبيقاتها
أولاً ... نظريات التعلم :
1- نظرية جيروم . س . برونر Gerome . S. Bruner
2- نظرية روبرت جانييه Robert Gagne'
3- نظرية دافيد أوزوبل David Ausubel
4- نظرية جان بياجيه Jean Beaget .
ثانياً...نظريات التعلم السلوكيه :
1- نظرية التعلم السلوكي الاجرائي
2 - نظرية التعلم الجشطلتية ( المدرسه الجشطالتيه) .
3- نظرية التعلم الادراكيه (المدرسة الإدراكية.
4- المدرسة البنائية .
5- مفاتيح المفاهيم في نظريات التعلم الغالبة.
6- الفرق بين نظريات التعلم والتعليم .
ثالثاً... المدرب والتعامل مع العقل البشري :
1- تركيب ووظيفة العقل والدماغ.
2- ملخص نظرية هيرمان :
 نظرية هيرمان وتجاوزها للنظريات الأخري عن العقل.
 نظرية هيرمان للتفكير:
النمط الأول ... القسم العلوي الايسر... الموضوعيون( A) .
النمط الثاني .. . القسم السفلي الايسر..التنفيذيون) (B
النمط الثالث ... القسم السفلي الايمن..المشاعريون (C )
النمط الرابع ... القسم العلوي الايمن... الإبداعيون ( D)
3- استخدام نظرية العقل لهيرمان في التدريب :
 أهمية المقياس.
 أبعاد استخدام هذا المقياس.
 الأنماط التي يمكن الاستفاده من تنوعها.
 الاستفاده من الانماط في الحوار والمناقشات.
 الحوار والنقاش داخل مربعات متوافقة ( اكثر من نمط ).
 الحوار والنقاش بين مربعات مختلفة .
 الحوار والنقاش بين مربعات متعاكسة.
رابعاً... التطورات التكنولوجيه والاقتصاديه وأثرها علي نظم تعليم الكبار:
1- الانتقال إلى نظام اقتصاد السوق.
2- تأثير الإنفجار المعرفي .
3- التكنولوجيا الحديثة وتعليم الكبار :
 مشكلة التكنولوجيا وتعليم الكبار.
 المزايا التي تقدمها التكنولوجيا الجديدة للعملية لتعليم الكبار .
4- تعليم الكبار والحفاظ على الشخصية الثقافية للمجتمع.

الفصل السادس...المدرب والمواقف الصعبة:
أولاً … تمرد المشاركين .
ثانياً … خصائص المشاركين التى يجب أن يراعيها المدرب .
ثالثاً … التعامل بين المدرب والمشاركين .
رابعاً … أنمـاط المشــاركين التسعة .
خامساً … الأخطاء الأثنى عشرة المشهورة للمدرب .

الفصل الســــابع...التمــارين والحـــالات:
أولاًً : نموذج تقييم مدرب .
ثانياًً : تمرين عملي على تنظيم محتوى الحلقة الدراسية وتخطيط الجلسات .
ثالثاًً : تمرين عن تحديد محتوى الجلسة .
رابعاً : خطوات إعداد الدورات التدريبية .
خامساًً : تمثيل أدوار المـــدرب .
سادساً : المـــــدرب .
سابعًا ... اختيار المدرب (أساسيات).
ثامناً ... العناصر المائة (100) فى تقييم عمل المدرب.

الاتصال بمركز تطوير الأداء للنشر والتوزيع ( ديبك للنشر والتوزيع )
133 ش جسر السويس – أمام التجنيد – مصر الجديدة – القاهرة – مصر
ت 26344362-22412470
موبيل: 0127777846 - 0123118664
[img][/img][/size]